以人为本，从所周知，人作为企业的主体，是企业生存和发展的原动力，企业的一切都因为人、围绕人而运转，人在企业的各项活动中都是占有举足轻重地位，因而，在社会主义市场经济条件下，企业领导者如何选才用人后留人，是关系到企业生存发展和兴衰成败的一个重要课题。

选才用人在现代企业管理中有着非常重要的意义，选人后怎么留人更 是 重 中 之  重，所  谓  选 才，是 指 正 确 地 选 择 人 才；所 谓 用 人，是指合理的使用人才也就是把每一个人安排在一个合适的位置上，让其能充分发挥应有的作用。由此可知，选才用人是现代企业领导者的一项重要职责，只有正确地选拔人才和合理地使用人才，才能使企业得到迅速发展，也才能推进社会主义建设事业的进程。

1．人才是创造物质财富和精神财富的带头人和推动者。众所周知，人才是世界上最宝贵的财富，它在创造物质财富和精神财富的过程中，起 着 带 头 和 推 动 作 用。从 物 质财  富 的创 造 看，人才可分为以下几种类型：一是实践型的人才，如王进喜等劳动人民出身的人才，他们是创造物质财富的带头人：二是理论型人才，如袁隆平等科学家，他们的科学发现对物质财富的创造起着极大的推动作用；三是组织型的人才，如青岛海尔集团首席执行官张瑞敏等优秀企业家、厂长、经理，他们对物质财富的创造起着组织、指挥和管理的重要作用。再从精神财富的创造看，人才又是精神财富的直接创造者，如雷锋、焦裕禄等优秀共产党员和领导干部，他们是精神财富的创造者和带头人。革命和建设的实践告诉我们，要创造高度物质文明和精神文明，就一定要正确地选用人才与合理使用人才，这样，才能充分的发挥人才的作用。

    2．人才是事业之本，它关系着社会进步和事业的成败。世界上的事情都是人做的，因此任何事业，只有选用合格的人才，并能充分发挥其作用，才有可能获得成功，否则就可能会失败。所以说，人才对于社会的进步和国家的兴衰有着极重要的作用。比如历史上西汉的刘邦，由于注重选才用人，善用了萧何、韩信等人才，才击败了当时势力强大的项羽，建立了汉王朝。而项羽因为手下缺乏人才，却又刚愎自用，尽管开始十分强大，而最终落得了失败的下场。类似的例子很多，这不但说明社会的发展、国家兴衰和事业的成败与用人的关系，同时，也说明了领导者能否正确选才用人的重要意义。当前，能否正确地选才用人，对我国现代化建设有着极为重要的意义。我国进入以经济建设为中心的改革开放的新时期，需要建设高度物质文明和高度精神文明的现代和谐社会，这是一项空前而伟大的事业，而面临的因难十分艰巨，如果没有一批高素质的各方面的专门人才，是不可能完成的，所以说，人才是我国社会主义现代化建设的栋梁。一个有所作为的领导者应学会选才用人的学问，真正做到正确的识别、选拔和使用人才，知人善用，才算得上是一个合格的领导者。

   企業正確3．选才用人是领导者的重要职责。一个成功的领导者，并不取决于他个人身体力行干多少具体事，做多少具体活，关键在于他是否善于选才用人，即在于他能否将合适的人员安排到合适的岗位上来，并能把每个成员的潜力充分发挥出来，取得用人的最佳效益。比如山东青岛海尔集团张瑞敏被喻为是海尔的领袖，他创办了海尔，并培养了一批高素质人才，像一位老师带领一群学生，这群学生信奉老师讲的真知，反复领会，再创造性地发挥，这就是海尔与一般企业不同的地方。一般企业的领导者也有不少好点子和好的思路，可是在企业中无法运作。或者运作出来与当初设计差距较大。而海尔则不存在这些问题，只要张瑞敏有新思路，他的助手就开始实施，紧接着中层干部、科技人员和相关的员工也随之行动，将无形的新想法变成有形的业绩。充分说明，企业领导者选才和用人的水平高，其业绩就大，而选才用人的水平差，其业绩就小。由此说明，企业领导者应把选人用人学当作自己的必修课，努力学会选才用人，只有这样，才能成为一个称职的企业领导者。

 现今世界企业的竞争就是人才的竞争，这是早就得到认同的共识，企业如何保证基业长存，关键就是培育人才。

一、为员工提供广阔的舞台，和员工共同制定

职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。企业要帮助员工做好职业方向、发展方向的选择。帮助员工设计他的职业生涯发展方向，也包括根据这个员工的职业发展方向的选择，可能会重新设计他的岗位，这就是指将合适的人用在合适的岗位上，是企业管理的一个原点的理念。

二、为员工提供各方面的培训，促进其向“复

企业发展需要专项高手，更需要综合通才，因此，“复合型”人才，多能手的素质更能决定企业的未来。企业要根据公司未来发展需求，设计年度育人计划，加强对员工复合型方面的培训，促进其德智体美劳全面发展。员工培训在战略制定上要做到形式多样性，包括脱产、半脱产、循环授课、现场培训、跟岗实习、导师带教、技术交流等；在培训层次上，要做到“多”包括特种作业、岗位培训、技能等级、项目综合、专业技术、管理技能和任职资格培训等多层次。坚持专业技能培训与素质能力培训相结合，在培训计划制订前做好调研以及需求分析，培训过程中注重全员性、全方位和全程性管理，培训结束后及时总结、分析和改进，积累经验、优化管理，确保“对象合适、内容适合、组织有序、效果理想”。

三、开展人才梯队建设，制定好育人机制

建立人才进步的“台阶”机制。根据公司人才战略规划，拟定决策层培养对象、中层培养对象、基层干部对象，并根据工作属性划分为行政管理方向、技术研发方向、生产制造方向、市场营销方向等，制定好职位序列图，便于员工有的放矢，阶段进步，形成科学的人才梯2

建立人才拔高使用的机制。充分开放其潜能，让其由不胜任到快速胜任。世界潜能第一激发大师安东尼罗宾说：“每个人体内都有一位沉睡的巨人等待着被唤醒”，研究表明，普通人的潜能尚有97%以上未被开发。因此，企业要善于利用人才的长处，对员工进行多激励。特别是针对80后、90后群体善于创新，思维敏捷的特性，为其提供广阔的平台，充分发挥其聪敏才智，发挥其主观能动性，要不拘一格、大胆任用，能用人所长，则天下人皆可为其用。很多世界500强企业的实践成功证明：被企业拔高利用的人才多数都取得了骄人的业绩，为企业创造了良好的经济效益和社会效益。

建立人才交流沙龙和俱乐部，鼓励其头脑风暴，打造一支年轻有为的高凝聚力的团队。团队学习的效率是最高的，团队学习一方面可以实现相互启发、相互交流、相互促进的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此，最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。这就意味着，上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，经常打交道的部门一起学习，定期讨论，轮流发言，换位演练等等会十分有效。如决策层潜在对象纳入总裁办，平日要求其参与公司战略决策并积极发言。

建立后来者居上的优胜劣汰机制。要打破论资排辈，实现能者上，平者让，庸者下的人才机制。引用“鲶鱼效应”，充分调动员工的竞争意识和危机意识，发挥后来者和年轻人的聪明才智，使适者生存，不适者被淘汰，让合适的人在合适的岗位上负责合适的事，人尽其才，优胜劣汰。

要循序渐进，逐步提升，管理技能的建立是一个慢功夫，或者说，是要一个动作、一项技能地去训练，日积月累才能成为一名卓越经理人。而目前许多企业，从老总到职业经理，都比较浮躁，总想一口吃个胖子，对于这种管理上的慢功夫，因远水不解近渴就放弃了。反观国际上的成功企业，在经理人的管理能力提升上，注意一步一个脚印，今年培训“时间管理”能力和“沟通”能力，明年培训“目标管理”和“激励”能力，第三年培训“团队建设”能力和“领导力”…企业育人，实在没有捷径可走。

 　一、企业要留住人才关键要践诺守约

　  企业留不住人才，聘用者和应聘者不能践诺守约是一个重要原因。

　　一些企业，招聘时许诺的很好，而人才到位后承诺不兑现。特别是民营企业，在家族干预下，应聘者有责无权，束手束脚，不能很好发挥作用，信心大失，被迫跳槽。

　　有的应聘者，思想素质差，践诺守约观念淡薄，这山望着那山高，说走就走，毫不考虑影响。稍不如意便主动跳槽，给企业带来不应有的损失。

　　人才流失的违诺失约是表面现象，造成这种现象的根源是法制不健全、法律观念不强。市场经济是法制经济，人无信不诚，国无信不立。企业如何才能留住人才？从根本上讲要加强法制建设，搞好法制教育。要建立健全法律法规，为人才工作创造良好的环境，使人才流动秩序健康规范。践诺守约得到保护激励，违诺失约受到应有惩罚。使人才市场活而不“乱”，管而不“死”，企业和人才各得其所。

　　二、留住能留住的人才

　　留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。实践证明，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，既使走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才市场流动也就难以实现了。企业留不住的人才主要有三种情况：一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。

　　当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

　　三、留住人才要做到“三真”

　　企业发展，本在人才，企业要想留住人才，进一步做强做大，必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。

　　真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

　　真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

　　真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

　　四、构建发展的平台

　　　企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。

　　同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

　　人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

 　一、企业要留住人才关键要践诺守约

　  企业留不住人才，聘用者和应聘者不能践诺守约是一个重要原因。

　　一些企业，招聘时许诺的很好，而人才到位后承诺不兑现。特别是民营企业，在家族干预下，应聘者有责无权，束手束脚，不能很好发挥作用，信心大失，被迫跳槽。

　　有的应聘者，思想素质差，践诺守约观念淡薄，这山望着那山高，说走就走，毫不考虑影响。稍不如意便主动跳槽，给企业带来不应有的损失。

　　人才流失的违诺失约是表面现象，造成这种现象的根源是法制不健全、法律观念不强。市场经济是法制经济，人无信不诚，国无信不立。企业如何才能留住人才？从根本上讲要加强法制建设，搞好法制教育。要建立健全法律法规，为人才工作创造良好的环境，使人才流动秩序健康规范。践诺守约得到保护激励，违诺失约受到应有惩罚。使人才市场活而不“乱”，管而不“死”，企业和人才各得其所。

　　二、留住能留住的人才

　　留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。实践证明，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，既使走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才市场流动也就难以实现了。企业留不住的人才主要有三种情况：一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。

　　当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

　　三、留住人才要做到“三真”

　　企业发展，本在人才，企业要想留住人才，进一步做强做大，必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。

　　真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

　　真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

　　真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

　　四、构建发展的平台

　　　企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。

　　同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

　　人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。